今年以來，攀鋼釩鈦東方鈦業(yè)充分發(fā)揮混合體制優(yōu)勢，以三項制度改革為契機，積極推行職業(yè)經(jīng)理人制，用好用活“進、出”兩種路徑，力促企業(yè)競爭有速度更有質(zhì)量。1至8月份，該公司鈦白粉產(chǎn)量創(chuàng)歷史最好水平，并提前完成全年利潤指標。
今年年初，該公司董事會通過了《東方鈦業(yè)職業(yè)經(jīng)理人實施方案》，隨后市場化招聘總經(jīng)理，引入競爭機制，變“相馬”為“賽馬”。通過發(fā)布招聘啟事、組織公開選聘等嚴格程序后，確定公司總經(jīng)理人選。充分授權(quán)總經(jīng)理提名組聘經(jīng)營班子成員，組建經(jīng)營團隊。經(jīng)營層重新簽訂年度及任期的契約化協(xié)議和勞動合同，經(jīng)營績效的好壞直接決定薪酬兌現(xiàn)水平和是否解聘、續(xù)聘。按照“業(yè)績與薪酬雙對標”原則，合理設定產(chǎn)量、利潤總額和風險管控等指標，探索超額利潤分享機制。職業(yè)經(jīng)理人薪酬和身份市場化，即薪酬水平更接近市場價值，人選來源更加多元。而勞動合同期限與契約一致，也使“市場化退出”機制真正建立起來。此舉突破了傳統(tǒng)思想束縛，突出了業(yè)績導向，強化責任、風險、利益“三綁定”，嚴格“以績效論英雄”。
為做實企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制，東方鈦業(yè)借鑒公司職業(yè)經(jīng)理人模式，進一步推進管理人員競爭上崗和契約化管理。有序完成了6個作業(yè)區(qū)作業(yè)長的招聘，規(guī)范了作業(yè)長資質(zhì)管理，賦予作業(yè)長更大的人事組聘權(quán)和績效分配權(quán)。同時，該公司對能源管理、質(zhì)量管理等關鍵崗位實施公開招聘，有效推動管理人員能上能下成為常態(tài)。